70 % des causes d’échec d’une formation professionnelle seraient liées à ce qu’il se passe après ! Voici comment augmenter vraiment votre ROI quand vous formez vos salariés.
Les raisons principale de l’échec du développement de compétences par la formation
Concrètement, deux raisons principales à ces échecs :
- L’apprenant n’a pas l’occasion, dans les jours ou semaines qui suivent la formation, de mettre en pratique les compétences apprises ;
- L’apprenant n’est pas accompagné dans la phase de mise en application.
Pourtant quand on envisage le succès d’une formation, on parle souvent de l’évaluation à chaud et du taux de satisfaction (Coucou les Organismes de Formation 🙂) mais le plus important quand on parle de retour sur investissement (ROI), c’est l’IMPACT sur la vie professionnelle, le confort de travail, la qualité du travail, la performance individuelle et/ou collective !
Formation = investissement
La planification d’une formation est un investissement pour l’entreprise mais aussi pour le collaborateur :
- C’est du temps
- c’est un coût
- c’est sortir de sa zone de confort
Le pacte : la garantie de réussite d’une formation
Je préconise donc de prévoir une forme de pacte en fonction de votre culture d’entreprise, de votre culture managériale et du contexte de la formation pour garantir un retour sur investissement optimal.
- Les objectifs préalablement établis
- Le déroulement de la session
- Les prérequis, les étapes de préparation de la session
- Les modalités d’accompagnement à l’issue
Celui-ci peut aborder :
- Les objectifs préalablement établis
- Le déroulement de la session
- Les prérequis, les étapes de préparation de la session
- Les modalités d’accompagnement à l’issue
Ce pacte (ou cette convention) peut être formalisé ou non, écrit ou oral, signé ou non en fonction de votre culture et de l’importance de l’investissement prévu.
Préparer le départ en formation
- Définir précisément les compétences (savoir, savoir-faire et ou savoir-être) attendues à l’issue de la formation. Celles-ci doivent être partagées, comprises et acceptées par l’apprenant, son manager et le formateur.
- Le manager doit être impliqué dans la démarche, en amont, pour s’assurer de la pertinence (contenus, timing, méthodes) du choix de formation et préparer la phase d’appropriation en aval avec la mise en pratique des compétences développées en formation.
Par exemple :
- Utiliser le matériel ou le logiciel étudié aussitôt que possible au retour de formation (anticiper l’achat et/ou l’installation du matériel. Il faut en effet éviter les ruptures temporelles entre la ou les session(s) et le mise en pratique, au risque d’une perte substantielle des acquisitions.
- Planifier des points réguliers concernant l’observation de la mise en œuvre de ces nouvelles compétences (observations, échanges, contrôles, analyse conjointe des résultats…)
La formation action
Dans le cadre de la préparation de la formation, il peut être intéressant, si le thème de la formation s’y prête, d’envisager une formation action. Il s’agit de clarifier les enjeux pour que l’apprenant aborde cette formation avec cette optique. Ainsi, pendant tout le déroulement de celle-ci, l’apprenant pourra adapter son point de vu dans cet optique pour adapter au mieux sa compréhension à son contexte pour résoudre ses besoins spécifiques et préparer la mise en actions.
A l’issue, il pourra être envisager de poursuivre le développement des compétences sur cette thématique, si c’est pertinent, avec une formation de niveau supérieur ou complémentaire pour élargir le spectre. Parfois, le période d’observation et de feedback fera émerger une difficulté co-existante qu’il faudra résoudre pour permettre la mise en application totale des compétences acquises.
Pendant la formation
L’apprenant est l’acteur principal du développement de ses compétences, il doit être encouragé à participer activement. Il est également important qu’il puisse mettre de côté les sollicitations professionnelles (mails, SMS…) et son manager doit y veiller.
Evaluer le retour sur les attentes (ROE)
Pour évaluer le ROI il est possible de mesurer en termes de performance : gains de temps, gains économiques, satisfaction des clients, capacité à réaliser une nouvelle tâche, etc… mais il convient de s’intéresser plus largement au retour, plus qualitatif, sur les attentes (ROE).
Il convient de consolider les acquis de la formation par la reconnaissance et la mise en valeur des réussites (les modalités sont à déterminer en fonction de la typologie des compétences acquises mais aussi de votre culture interne. Quelques exemples :
- REX en réunion, article ou vidéo via les plateformes de communication interne
- Transmission des compétences acquises aux collègues sous forme de tutorat, démonstration
- Reconnaissance des nouvelles compétences ou du nouveau niveau de compétences lors de l’entretien d’évaluation des compétences
- Evolution du poste
- Evolution de la rémunération
Quoi qu’il en soit, les modalités d’encouragement, de reconnaissance et/ou de récompense doivent être cohérentes mais surtout envisagées de façon globalisées pour être justes.
Vous souhaitez maximiser le ROI de vos formations mais
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Vous ne trouvez pas le temps ?